Kultura korporacyjna w pigułce, czyli słów kilka o tym co stanowi o sukcesie przedsiębiorstwa w dłuższym terminie

Raporty korporacyjne bieżące czy okresowe niewiele mówią o kulturze raportujących przedsiębiorstw. W przeciwieństwie do zestawienia zysków i strat, bilansu i aktualizacji biznesowych, które dominują w raporcie kwartalnym, wewnętrzne cechy behawioralne firmy zwykle nie są czynnikiem determinującym kursy akcji. A jednak uważam, że kultura korporacyjna jest w rzeczywistości sekretnym sosem do zrównoważonego rozwoju, ponieważ w gospodarce opartej na wiedzy kultywowanie kapitału ludzkiego jest niezbędne do budowania firmy, która chce pozostać silna. A dla Inwestorów skupionych na kwestiach środowiskowych, społecznych i związanych z ładem, ta świadomość jest kluczem do bardziej efektywnego angażowania się w kontakt z kierownictwem i Interesariuszami oraz integracji badań nad kulturą firmy z jej perspektywami biznesowymi.
Co definiuje kulturę korporacyjną? Zdrowa kultura ceni naukę, odkrywanie, eksperymentowanie, a przede wszystkim zaufanie i odpowiedzialność. Kultury które cenią nieustępliwą ocenę, mogą uniknąć wpadnięcia w pułapkę grupowego myślenia, gdy poglądy i praktyki są bronione ślepo. Zasadniczo trzy elementy budulcowe tworzą kwitnącą kulturę wzrostu:

1.  Wizjonerskie zarządzanie – kierownictwo wyższego szczebla nadaje ton codziennym działaniom i wyznaczaniu długoterminowych celów. Nic dziwnego, że ikony kultury korporacyjnej są zazwyczaj charyzmatycznymi, wpływowymi i wizjonerskimi prezesami.
2. Elastyczność zorientowana na zespół – kultury wzrostu osiągające wysokie wyniki są zorientowane na zespół, ale są elastyczne. Jeff Bezos ukuł termin „zespół dwóch pizzy” – jeśli zespół nie mógł być nakarmiony dwiema pizzami, był za duży. Grupy robocze muszą być małe, różnorodne i przejrzyste. Czują się komfortowo udzielając i otrzymując szczere opinie i rozumieją, że ich wkład musi stale się zmieniać, aby napędzać innowacje.
3. Motywacyjne zachęty – jak wie każdy Inwestor, wyniki osiągnięte w przeszłości nie gwarantują przyszłych wyników. Podobnie rekompensata za dotychczasowe osiągnięcia jest mniej skuteczna niż motywowanie pracowników do przyszłego rozwoju, co stanowi motywację do osiągnięcia sukcesu.

W jaki sposób Inwestorzy mogą odróżnić firmy, które mają dynamiczną kulturę od tych, które jej nie mają? Odpowiedzi na pięć przedstawionych poniżej pytań to dobry punkt wyjścia do identyfikacji przedsiębiorstw, które mogą zostać liderami rynku w kolejnym dziesięcioleciu.

1. Jaki rodzaj innowacji jest finansowany? Większość firm inwestuje w innowacje, ale często te działania są po prostu inwestycjami w produkty „ja też”. Przyjrzyj się uważnie, dokąd idą pieniądze.
2. Czy kontrola kosztów maskuje brak kreatywności? Cięcie kosztów to stosunkowo łatwy sposób na podniesienie rentowności, przynajmniej przez jakiś czas. Wymaga mniej kreatywności i zazwyczaj mniejszego ryzyka niż inwestowanie w nowy, spekulacyjny pomysł. Ciągłe cięcia kosztów mogą sygnalizować, że firma nie ma wizji lub odwagi, by identyfikować i inwestować w obiecujące nowe możliwości biznesowe.
3. Jak głęboki jest pipeline przedsiębiorstwa, czyli oferta bieżących i przyszłych produktów/rozwiązań? Kiedy kierownictwo podnosi poprzeczkę w zakresie finansowania nowych pomysłów, zawęża ścieżkę dostępu do nowych produktów lub usług. Nie daj się zwieść solidnej rentowności, gdy wzrost organiczny jest słaby. Mniejsza liczba pomysłów oznacza, że ​​koszt niepowodzenia jest wyższy, jeśli firma obstawi niewłaściwego konia.
4. Czy firma dokonuje zbyt wielu przejęć? Uważaj na firmy dokonujące ważnych zakupów technologii bezpośrednio w swojej podstawowej działalności. Często jest to oznaka wcześniejszego niedoinwestowania i słabej kultury wzrostu.
5. Czego możemy się nauczyć z nastrojów i motywacji pracowników? W monitorowaniu zdrowia kulturowego nastrój w środku może być tak samo ważny jak ton na szczycie drabiny korporacyjnej. Wielkość i struktura wynagrodzeń, zaangażowanie i rozwój, różnorodność środowisk, orientacja zespołowa, wskaźniki rezygnacji i satysfakcji – wszystko to może i powinno być monitorowane. Angażując firmy i Interesariuszy lub korzystając z narzędzi, takich jak witryny stron trzecich, takich jak Glassdoor czy LinkedIn, inwestorzy mogą zobaczyć, jak myślą i czują się ludzie w przedsiębiorstwie.

Niezależnie od wielkości spółki, osoby o odpowiednich cechach kulturowych mają większe szanse na skuteczne pokonanie kryzysów, takich jak pandemia wirusa. Przedsiębiorstwa, które ufają swoim pracownikom, są lepiej przygotowane do wygodnego przejścia do zdalnego środowiska pracy. Utrzymanie motywacji pracowników w czasie kryzysu jest znacznie łatwiejsze, gdy pracodawca ceni dobre samopoczucie pracowników w dobrych i złych czasach. COVID-19 zapewnia prawdziwy test, w którym przedsiębiorstwa o prawdziwie innowacyjnej kulturze będą miały dużą przewagę w radzeniu sobie z kryzysem.

Nawet w dobrych czasach znalezienie prawdziwego potencjału wzrostu nie jest łatwe. Wiele spółek realizujących nowe pomysły nie osiągnęło wystarczającej skali, aby zapewnić sobie zysk. Spółki z kulturą, która równoważy krótkoterminową elastyczność z długoterminowymi celami strategicznymi, są moim zdaniem często dobrze przygotowane do zapewnienia zrównoważonego wzrostu.

Traktując kulturę jako integralną część badań podstawowych i regularnie angażując się w kontakt z kierownictwem, Inwestorzy mogą i powinni uzyskać wgląd w obiecujące przedsiębiorstwa, które rozwijają się, zanim ich potencjał zostanie odzwierciedlony w wycenach akcji.